مع تشابك التكنولوجيا بشكل متزايد مع جميع جوانب الأعمال ، يمكن أن يساعدك CNET @ Work - بدءاً من المستفيدين إلى الشركات الصغيرة التي يقل عدد موظفيها عن خمسة موظفين.

إذا كنت تعتقد أن التجنيد هو ألم ، فكر في مدى الأسوأ من أن ينتهي الأمر بتوظيف الشخص الخطأ. إنه درس أن الشركات الصغيرة لا تتعلم إلا من التجربة المريرة المباشرة.

في الواقع ، حوالي 62 في المائة من أصحاب الأعمال الصغيرة قاموا بتأجير خاطئ في تاريخهم ، في حين أن أكثر قليلاً من نصفهم أفادوا بأنهم استقروا للمرشحين الذين لم يكونوا مؤهلين كما كانوا يأملون أصلاً ، وفقاً لأبحاث أجرتها شركة التنسيب روبرت نصف.

والأكثر من ذلك ، يمكن أن تكون تكلفة الإيجار السيء باهظة الثمن - أي ما يعادل تقريباً 20 في المائة من راتب الموظف ، أو ما بين 6000 إلى 15000 دولار بالنسبة إلى عامل أمريكي متوسط. يرتفع المبلغ بشكل أكبر إذا ما أجبرت على استبدال شخص لديه مهارات متخصصة أو شغل منصب رفيع.

بالنسبة للشركات الناشئة والشركات الصغيرة ، يتم تضخيم تأثير التعيينات المبكرة من خلال حقيقة أن هذه المجموعة الأساسية من الأشخاص تعمل كأنها عائلة صغيرة ، لكل منها شخصيتها ودورها الخاص. وبما أنهم سيساعدون على وضع الأساس لثقافة الشركة ، هناك حافز خاص للحصول على هذا الحق.

من الواضح أن كل منظمة تريد توظيفها بحكمة ، خاصة في شركة صغيرة. وهذا يضع العبء على مدير التوظيف للعثور على العلامات الواضحة التي تكشف عن ملاءمة مقدم الطلب للوظيفة.

قواعد الطريق

هذا ليس سهل المقابلات تشبه إلى حد كبير التواريخ الأولى وليس هناك أي معنى في الاندفاع. قد يمتلك شخص ما كل المواهب في العالم ، ولكن إذا لم يعزف فريقه - وكذلك مع الشركة وقيمها - فقد فاز لا تعمل.

يتضمن إجراء نداء حول قدرة مقدم الطلب على التعامل مع متطلبات الوظيفة اعتبارات لا تعد ولا تحصى تختلف باختلاف الموقف الجاري النظر فيه. لكن موضوع واحد مشترك هو فضل الصبر.

تقول كاثرين اسبينوزا ، الرئيس التنفيذي لشركة "ريباندلي" ، في دبلن: "لقد تعلمنا اتخاذ قرارات بشأن التوظيف ببطء أكثر ، وبذل المزيد من الجهد لفهم دوافع المرشح الحقيقية بدلاً من أن نكون متحمسين بشكل مفرط من خلال مقابلة". شركة برمجيات مقرها أيرلندا تعمل على إنشاء تقصير لعناوين URL للارتباطات ذات العلامات التجارية.

بالنسبة لـ Espinoza وغيرهم ممن يقومون بالتوظيف في الشركات الأصغر ، يجدر أخذ الوقت الإضافي في محاولة للتخلي عن السيرة الذاتية وقياس قدرة العميل على التأقلم مع أجواء أقل تنظيماً وأكثر حرية من تلك الموجودة في شركات Fortune 500.

يقول إسبينوزا: "لا أرغب في الإفراط في التعميم هنا ، لكني أعتقد أن الأشخاص الذين ينجحون في الشركات متعددة الجنسيات مثل آي بي إم أو جنرال إلكتريك يميلون إلى التمتع بالبنية والعمليات والإجراءات المرتبطة بكونهم في مكان كبير". "من ناحية أخرى ، لتزدهر في شركة ناشئة ، تحتاج إلى أن تكون مرتاحًا للغاية مع الغموض ، وأن تكون قادرًا على إنتاج العمل بشكل مستقل والانتقال بسرعة من مهمة إلى مهمة دون التباطؤ بسبب نقص البنية".

بغض النظر عن الوقت الذي يستغرقه ، يقلل التدقيق الدقيق أيضًا من احتمالات التعرض لأشهر بالغة الدهشة في وقت لاحق. الناس أكثر تعقيدًا بشكل غير محدود من ما يناسب سيرتك الذاتية ، فأنت توظف الشخص ، وليس مجموعة المهارات المدرجة في الصحيفة.

وقال وينسيس جارسيا ، الرئيس التنفيذي والشركة التعاونية: "أعتقد أن أحد أصعب الأشياء - والأكثر إثارة للاهتمام - التي نراها خلال عملية التوظيف لأدوار التكنولوجيا هو أن هناك الكثير من المواهب ، ولكن إيجاد ثقافة مناسبة أصعب بكثير". مؤسس في MarketGoo ، شركة تطوير برمجيات التجارة الإلكترونية. "في الأساس ، السؤال الذي نسمعه كثيرًا من نظرائنا هو:" المهارات موجودة ، لكن كيف أتأكد من أن هذا الشخص ليس رعباً؟ "

في حين أن هذه العملية لا تعتمد على قدر ضئيل من التخمين الواعي ، فهناك قواعد عامة للطريق الذي يوجه المديرين الذين يقومون بتعيين المديرين أثناء اكتشافهم للموجودات غير الملموسة.

كن صعب الإرضاء

إذا كنت جادًا في بناء فريق ممتاز ، فلا تقبلي المراسلين الثانيين. احتفظ بنتائج دراسة Robert Half المثبتة على حائطك. انها لصالحك أن تقرر مسبقا ما يبدو عليه المرشح المثالي.

التقليل من شأن الانطباعات الأولى

لا تدع نفسك تغوص في أول مقابلة مذهلة. بدلاً من ذلك ، استخدم الاجتماع الأولي كفرصة لقياس شخصية المرشح وطرح الكثير من الأسئلة المفتوحة لمعرفة كيف يفكر هذا الشخص ويحمل نفسه - كل حين يسأل نفسك كيف يمكن لهذا الشخص أن يعمل مع فريقك الأساسي.

إعدام المملة

ابحث عن المرشحين الذين أخذوا الوقت الكافي للتفكير في كيفية ملاءمتها لفريقك. هل قاموا بأداء واجباتهم المدرسية وجاءوا إلى المقابلة المسلحة مع أسئلة مثيرة للاهتمام؟ إذا أخبرك أحد الأشخاص بأنك قد "غطيت كل شيء" ولم يكن لديك أي أسئلة للمتابعة ، فهذا مجرد إعلان.

حدد توقعات واضحة

اشرح المهام اليومية التي يتطلبها الموقف ، مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التي سيتم استخدامها لقياس الأداء والأهداف التي سيتم قياس المتقدمين لها. إن وضع هذه المعايير من البداية سيحقق الفرق بين المرشح الذي ينجح في شركتك أو أنه سيصاب بالإحباط في وقت لاحق.

كلام مباشر

إذا كانت الأشياء تزداد في بعض الأحيان في متجرك ، فلا تخف من التحدث بصراحة عما سيواجهه الموظفون الجدد في العمل. إذا كان أحدهم يخاف من الحديث الصريح ، فمن الأفضل أن تعرف من قبل - وليس بعد - الحقيقة.

دعونا نحصل على القليل

كن صادقًا ومفصلًا قدر الإمكان حول ما يشبه العمل في شركة ناشئة أو شركة صغيرة. يقال أن هذا لن يكون للجميع ، ويجب على المتقدمين معرفة ما يمكن توقعه - خاصة إذا كانوا ينحدرون من منظمات أكبر. تأكد من أنهم يفهمون الفرق بين العمل في شركة صغيرة مقابل شركة أكبر ويتوقون إلى التحدي.

عدد الثقافات

اطلب من الموظفين الآخرين المشاركة في العملية بحيث يمكنك قياس مدى ملاءمة ثقافة الفريق. أيضا ، يمكن للموظفين الآخرين تقديم رأي ثان قيمة في حال كنت أخطأت شيئا. إذا كنت تجند مهندسين ، قم بإشراك فريق المطور في عملية التوظيف.

انتهز الفرصة

إذا وجدت شخصًا لديه الموهبة المناسبة التي تتناسب أيضًا مع الثقافة التي تحاول بناءها ، فلا تتردد في تشكيل الموضع المناسب للفرد ، وليس العكس. وبما أنهم سيساعدون في صياغة ثقافة المنظمة أكثر من أن تكونوا صبغتهم ، افعلوا ما بوسعهم لاغتنام الفرصة.

لا تكن بطيئًا في الاعتراف بالأخطاء

لا أحد يرغب في الاعتراف بأنهم اتخذوا القرار الخاطئ ، لكن قرارات التوظيف السيئة تحدث. لذلك إذا كنت تستأجر الشخص الخطأ ، لا تطيل الأمر المحتوم. تبني المثل القديم: استأجر ببطء ، أطلق النار بسرعة ، عندما يكون من الواضح أن هذا لم يكن من المفترض أن يكون.

قائمة التحقق الأساسية

يجب أن تبدأ عملية التوظيف من خلال شاشة هاتفية يتبعها على الأقل عدد من المقابلات التي تركز على المتطلبات الفنية للوظيفة أو قدرة المرشح على التواصل مع ثقافة العمل ومعاييره وقيمه. وأخيراً ، قم بإجراء مقابلة مع المدير التنفيذي للحصول على القول الفصل في هذه العملية.